Entreprises

Évaluer et analyser l’absentéisme

De la qualité de l’analyse des indicateurs d’absentéisme de l’entreprise, de sa confrontation aux réalités des situations de travail et de son partage avec les acteurs de l’entreprise dépendra l’efficacité des démarches de prévention de l’absentéisme.

"Tout l’enjeu pour l’entreprise réside dans le suivi des absences dans le temps, la définition de seuils d’alerte, la comparaison possible par rapport à d’autres acteurs, et bien sûr l’identification des causes pour les prévenir durablement."
Nathalie Lavigne, Malakoff Médéric


Calculer le taux d’absentéisme

La formule de calcul du taux d’absentéisme est toujours la même : il s’agit du quotient du nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures théoriques de travail. En revanche, les deux éléments de l’équation diffèrent d’une entreprise à l’autre, rendant difficile la comparaison du taux d’absentéisme entre deux entreprises.

Pour calculer son taux d’absentéisme, l’entreprise doit prendre en compte les absences sur lesquelles elle peut agir, mais également les autres motifs d’absence des salariés.


Absences sur lesquelles l’entreprise a la possibilité d’agir

  • Accidents de travail et de trajet
  • Maladies professionnelles
  • Absences sans raison ou mal motivées
  • Congés enfants parents malades ou autres événements familiaux


Autres absences sur lesquelles l’entreprise ne peut pas agir

  • Dispenses syndicales
  • Congés de formation
  • Congés de maternité
  • Congés de paternité


Chiffres clés

  • 34 % des salariés se sont arrêtés au moins une fois dans l’année en France en 2013 (chiffre quasi stable par rapport à 2011 et 2010).
  • 34 j. durée d’absence moyenne en jours par salarié absent en 2013.
  • 40 ETP (Equivalents Temps Plein)  : c’est ce que représentent en moyenne les arrêts maladies dans une entreprise de 1000 salariés en 2013.
  • 40 % des arrêts maladie sont d’une durée courte (1 à 3 jours) ; 30 % de 4 à 9 jours ; 18 % de 10 à 30 jours ; 12 % plus d’un mois.

Source : Étude Absentéisme Maladie - Malakoff Médéric – 2014


Les indicateurs indispensables pour réaliser le diagnostic

Pour établir son diagnostic et se concentrer sur les types d’absentéisme les plus importants, l’entreprise a besoin :

  • de connaître le taux d’absentéisme net ou incompressible (taux sur lequel elle ne peut pas agir),
  • d’établir et de suivre des indicateurs de fréquence et de gravité des absences,
  • de réaliser des analyses par type de population, suivant les caractéristiques des salariés et des emplois,
  • de rechercher les corrélations possibles avec d’autres indicateurs (exemples : évolution taux d’activité, ou taux d’encadrement),
  • de partager et de communiquer dans l‘entreprise les conclusions du travail d’analyse.


Les indicateurs de fréquence et de gravité

  • Pourcentage de salariés ayant eu au moins un arrêt : nombre moyen d’arrêts par salarié et nombre moyen de jours d’absence par salarié
  • Durée moyenne d’un arrêt en jours
  • Nombre moyen de jours d’absence par salarié
  • Nombre moyen d’arrêts par salarié absent
  • Répartition des arrêts selon leur durée


Analyse des indicateurs d’absentéisme

L’analyse doit prendre en compte les profils des salariés (genre, âge, ancienneté, niveau de formation, nombre d’enfants mineurs, situation familiale, …) et les caractéristiques des emplois : statut d’emploi, CSP, établissement, service ou secteur, métier, emploi ou fonction, niveau de classification, durée de travail (temps partiel ou complet), type d’horaires, ratio d’encadrement par établissement ou site, etc).


Associer analyses quantitative et qualitative

"La bonne compréhension de ce qui se joue derrière les données d’absentéisme repose sur une utilisation combinée des indicateurs quantitatifs avec des approches qualitatives. Elle vise à faire valider par les acteurs (salariés, managers, direction) les hypothèses et les actions de prévention et de correction à mettre en place."
Anne-Sophie Godon, Directrice Innovation, études et veille Malakoff Médéric

L’approche chiffrée doit être associée à une approche qualitative, par exemple via la validation des hypothèses et des actions par les salariés, managers ou directeurs eux-mêmes.

L’absence est le résultat de facteurs influencés par l’histoire personnelle et professionnelle, par l’environnement familial, social et professionnel, mais également par la relation entre le salarié et sa situation au travail. La décision de s’arrêter ou de rester à son poste peut être le résultat d’une transaction personnelle dépendant de la capacité à s’adapter à un ensemble de contraintes. Il semble alors difficile de restituer la somme de ces processus par une seule approche chiffrée.

Les données (taux d’absentéisme, fréquence ou gravité des arrêts par âge, genre ou statut, etc.) soulèvent davantage de questions que de réponses. Ces données ne sont pas une fin en soi, mais un moyen d’éclairer l’absentéisme.

Le principal écueil est de ne pas prendre le temps nécessaire à l’analyse des données de l’absentéisme et de ses raisons. L’analyse du type d’absence va permettre d’en comprendre les causes et donc de proposer des solutions optimales.

Maroussia Krawec, ARACT Ile de France