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L’obligation de prévention des Risques Psychosociaux

Article rédigé en collaboration avec le Docteur Marie-Christine Marié-Soula, médecin du travail, ancien médecin inspecteur du travail, gérante de Management Conseil Santé, cabinet spécialisé dans la santé au travail et la prévention des RPS.


RPS : définitions

Les risques psychosociaux (RPS) sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Le terme de RPS recouvre trois types de risques : stress au travail, harcèlements (moraux, sexuels), violences et incivilités (internes ou externes à l’entreprise).

Source : Collège d’experts missionnés par la Direction du travail

Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et de ses propres ressources pour y faire face.

Source : Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur des lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

Source : Accord sur le harcèlement et la violence au travail - 26 mars 2010

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.

Source : Accord sur le harcèlement et la violence au travail - 26 mars 2010

Le burn out a fait l’objet de nombreux travaux et donné lieu à plusieurs définitions qui convergent au moins toutes sur un point : il se traduirait par un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail « émotionnellement » exigentes.


Risques psychosociaux : chiffres clés

  • 25 % des travailleurs européens déclarent être stressés.
Source : Rapport commun EU-OSHA et Eurofound publié en 2014
  • 23 % des salariés en France sont exposés au "job strain", notion de "tension au travail" proche des RPS.
Source : Dares – mai 2008 - enquête Sumer 2003
  • 22 % de salariés en France déclarent être confrontés systématiquement à un ou des comportements hostiles (marque de mépris, dénis de reconnaissance ou atteintes dégradantes).
Source : Analyse Dares – juin 2010- enquête Sumer 2010
  • 50 % des infarctus sont dûs au stress.
Source : Lancet 2012


La prévention des RPS : le champ légal et réglementaire

"Le dirigeant d’entreprise doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés avec une obligation de résultat."
Source : Article L4121-1 du Code du travail

Au-delà du Code du travail, des textes complémentaires définissent plus spécifiquement l’obligation de prévention des risques psychosociaux. Depuis une dizaine d’année, le champ réglementaire de la prévention intègre de plus en plus la dimension psychologique.

Loi du 17 janvier 2002 sur le harcèlement moral reprise dans le Code du travail :

  • L’article L.1152-1 stipule que"aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui a pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
  • Dans les entreprises de 20 salariés et plus, ces dispositions doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées intra-muros.

Accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail - 2 juillet 2008 :

"Tout employeur a pour obligation d’identifier les problèmes de stress au moyen d’indicateurs, de les prévenir, de les éliminer ou à défaut de les réduire par des mesures appropriées."
  • La prise en compte des RPS entre de manière spécifique dans les obligations légales de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.
  • Le Document unique doit présenter l’analyse des RPS identifiés et les programmes d’actions mis en place.
  • Signé à l’unanimité par les syndicats d’employeurs et de salariés en juillet 2008, cet accord, rendu obligatoire pour toutes les entreprises, constitue une étape essentielle. Reprenant et élargissant l’accord européen sur le stress de 2004, il propose des pistes d’actions sur le sujet et ouvre des perspectives pour la négociation et la prévention en entreprises.

Plan gouvernemental d’urgence pour la prévention du stress au travail - octobre 2009 :

  • Les 2 500 entreprises de plus de 1 000 salariés (secteurs privé et public) ont été incitées à ouvrir des négociations sur la prévention du stress au travail.

Accord sur le harcèlement et la violence au travail - 26 mars 2010 :

  • En complément de la loi du 17 janvier 2002 sur le harcèlement moral, cet accord précise les différentes phases de prévention et de gestion des situations de harcèlement et de violence au travail.
  • En concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, tous les employeurs doivent déterminer les mesures appropriées et en surveiller la bonne application afin de prévenir ou gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.

Loi relative au harcèlement sexuel - 6 Août 2012 :

  • La loi rétablit le délit de harcèlement sexuel dans le code pénal, clarifie sa définition et renforce la prévention du harcèlement sexuel dans le cadre professionnel.
  • Le harcèlement sexuel est désormais défini comme "le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Elle rajoute la notion de fait sexuel mais aussi sexiste ce qui impose une vigilance et une prévention renforcée.

Harcèlement : jurisprudence du 8 juillet 2015 relative à la rupture de contrat

Si l’entreprise n’a pas réagi au signalement par un salarié de faits supposés de harcèlement et n’a pas démarré la réalisation d’une enquête afin de remplir son obligation de résultat, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est alors justifiée (arrêt de la Cour de Cassation du 8 juillet 2015).

En cas de signalement de faits de harcèlement, l’entreprise doit nécessairement démarrer une enquête et la clôre sous 2 mois avec des actions préventives, curatives voir disciplinaires.

Reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel dit « burnout » - Loi du 18 août 2015

La loi du 18 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi reconnaît le syndrome d’épuisement professionnel, dit « burnout ». L’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale est désormais complété par un alinéa indiquant que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ».
Les salariés qui en sont victimes pourront être reconnus sur décision des CRRMP (Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles) :

  • le salarié doit déclarer à la CPAM avec un certificat médical initial (CMI) indiquant le tableau d’épuisement professionnel. Le médecin conseil doit approuver un taux d’Incapacité Permanente Partielle (IPP), même temporaire, à plus de 25 % pour que le dossier puisse être soumis au CRRMP.
  • la reconnaissance n’aura lieu que si un lien direct et essentiel est validé par le comité des trois experts du CRRMP. Si la loi ouvre un début de reconnaissance des maladies psychiques comme maladies pouvant avoir une origine professionnelle, le syndrome d’épuisement professionnel ne figure pas au tableau des maladies professionnelles et le passage au CRRMP est obligatoire.

La prévention doit rester le principal mode d’action. Dans la continuité de ses travaux sur les risques psychosociaux, La Direction Générale du Travail avec l’INRS et l’ANACT a publié un guide d’aide à la prévention de l’épuisement professionnel, en ligne sur le site du Ministère du travail.


L’incitation à la négociation d’accords

Selon les directives du Ministère du Travail de janvier 2010, les entreprises de plus de 1 000 salariés sont incitées à signer des accords sur la prévention des RPS. Cette incitation s’applique également aux entreprises de moins de 1 000 salariés.

Elle fait suite à l’accord de l’ANI sur le stress au travail ratifié le 2 juillet 2008, et au plan d’urgence pour la prévention du stress au travail lancé en octobre 2009 par le Gouvernement.

Les accords peuvent être soit des accords de méthode, soit de fond. Depuis l’ANI de juin 2013 sur la qualité de vie au travail (QVT), ils peuvent être renforcés par des actions de promotion du bien être et de la QVT.

Toute entreprise doit évaluer le risque RPS selon les 6 axes de facteurs de risque définis en 2010 la Dares (voir paragraphe ci-dessous), et mettre en oeuvre un plan de prévention spécifique.


Les facteurs de risques psychosociaux

Les RPS sont liés à des facteurs individuels, parfois subjectifs, mais aussi à des facteurs liés au travail et susceptibles d’interagir avec le psychisme et la santé globale.

En décembre 2010, la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du Travail) a identifié dans son rapport ministériel 6 groupes de facteurs de risque :

  • Risque lié aux exigences de travail associées à l’exécution du travail en termes quantitatifs et de contraintes de temps et de rythmes de travail.
  • Risque lié aux exigences émotionnelles associées au maintien de bonnes relations sociales et émotionnelles au travail surtout en lien avec les relations externes et les incivilités.
  • Risque lié à l’autonomie et aux marges de manœuvre : degré de liberté que l’employé possède dans son activité professionnelle et pour développer ses compétences.
  • Risque lié aux rapports sociaux  : qualité des relations sociales entre les différents collaborateurs de l’entreprise, et qualité des relations managériales.
  • Risque lié aux conflits de valeurs : adéquation entre les valeurs des employés et les valeurs prônées par l’entreprise, intégration de la notion de qualité empêchée (inadéquation entre la qualité voulue et les moyens nécessaires).
  • Risque lié à l’insécurité de l’emploi et perspectives futures  : impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace de l’emploi, mais aussi en lien avec la pénibilité, et/ou avec la crainte de ne pas pouvoir tenir son poste dans la durée.


Les RPS : ce qu’il faut retenir

Le champ réglementaire lié aux RPS s’accroît.

L’employeur est tenu de préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Les entreprises doivent inscrire l’évaluation des RPS dans leur Document unique et mettre en œuvre un plan d’action spécifique.

De nombreuses études françaises et européennes soulignent l’importance des risques psychosociaux.

La Loi du 18 août 2015 reconnait le syndrome d’épuisement professionnel (dit burnout) et ouvre la reconnaissance aux maladies psychiques pouvant avoir une origine professionnelle et incite à la prévention.

La prévention est rentable : selon un rapport de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (EU-OSHA), un euro investi dans la prévention et la sensibilisation aux risques psychosociaux génère un bénéfice net pouvant aller jusqu’à 13 euros.


Pour aller plus loin

Enquête Sumer 2010

Enquête Dares sur les facteurs psychosociaux au travail

Dossier sur les risques psychosociaux

INRS

Osha : Dossier sur les risques psychosociaux en Europe et le stress au travail

Guide d’aide à la prévention du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout, réalisé par la DGT avec l’INRS et l’ANACT